不爱组织，仍能成为好员工吗？——组织情感边界、职业投入与新型雇佣关系的理论框架

王禹淞

爱丁堡大学，英国苏格兰，EH12JY；

摘要：数字化协作、分布式办公和职业流动正在重塑员工—组织关系。部分员工主动限制组织成员身份、同事关系及其伴随的情感义务进入私人情感和自我认同领域，但这种边界维护并不必然意味着工作投入下降。本文提出“组织情感边界维护”（organizational affective boundary maintenance，OABM），将其界定为员工主动调节组织关系进入私人情感、私人关系与自我认同领域程度的持续性边界管理，并区分情感边界、关系边界和身份边界三个维度。在此基础上，构建“前因—双路径—边界条件”理论框架：身份自主与资源保护需求、组织情感要求及数字化工作方式共同塑造OABM；OABM一方面通过减少非任务性情绪消耗形成资源保护收益，另一方面可能因弱化非正式关系联结形成社会整合成本；制度协调能力、任务互依性和边界尊重型领导决定两条路径的相对强弱。本文据此提出，组织情感依附与职业投入并非同一维度，高职业投入与有限组织情感依附可以共存，并可能形成一种以专业责任、明确互惠和有限情感义务为基础的雇佣关系。

关键词：组织情感边界维护；职业投入；情绪耗竭；边界管理；心理契约；雇佣关系

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